上海许谦律师许谦律师按：一般地，企业对于劳动者提出的关于劳动合同纠纷的仲裁申请，关注的重点是“如何将损失降到最小，如何妥善地、低成本地处理此事”。这本身无可厚非，但是律师认为这样的关注应该是持续的，应该形成对劳资问题的关注机制，重点仍然可以是“如何将损失降到最小，如何妥善地、低成本地处理此事”。
对于具体法律事务的处理，应该看到全局，如朱苏力所说，要语境化地看待个案。对于有要求的客户，个案的意义决不限於生效的法律文书，有时候客户会反而更强调发散的意义、可以推演的经验。
劳动合同纠纷的仲裁与诉讼可以算作是人力资源管理（Human Resource Mangement）的一个终点。人力资源的构成要素：工作时间（身体）、劳动技能、工作态度，在劝退、辞退、自动离职、辞职的情况下，劳动者就不再是用人单位的资源，而根据既有的法律规则，解除双方劳动合同关系往往需要对员工的工作时间、加班时间、工龄、年休假和报销费用等项目作出处理，曲终人散，企业需要列出开支。
现阶段的中国，城市的平均工资标准、最低工资标准由政府部门统计、公布，劳动合同的签订、履行极少会引入工会或行业协会谈判机制，国家颁布《劳动法》、《劳动合同法》及相关条例等法律法规来“完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”。
劳动监察管理部门还可以提供书面的劳动合同范本，供双方签字、使用。秉承这一精神，劳动仲裁庭使用国家颁行的《劳动争议调解仲裁法》进行劳动合同纠纷的裁判。
现阶段的中国企业在处理与劳动人事制度有关事务方面适用前述规则。
现阶段中国的多数社区，社会资本的相当成数分布在低附加值的产业内，低附加值的产业中劳动力（人力资源）的卖点其实就是劳动时间（出席率、出勤率），普通员工的工作岗位可替代性强，两分来看就是：企业容易做出辞工的决定；劳动者容易做出跳槽的决定。
2008年以来，中小型企业多半对于劳动仲裁或诉讼都经历过，或正巧经历着。这最终无法避免，事实是，企业的某种过错或过失导致了劳动仲裁或诉讼。
最常见的仲裁申请基于以下事实：
一、事实劳动合同关系开始后30天内，未签订书面的劳动合同；
二、未按劳动合同关系存续的时间为劳动者缴纳社会保险；
三、拖欠工资、加班费。
上述三项无需赘言展开。
另举一个有释明、讨论必要的仲裁申请，作为案例：
劳动者不同意公司调岗或 / 和变更工作地点的人事安排，
提出仲裁申请要求按原合同继续履行或辞职要求经济补偿金。
当事人是用人单位的，坚持认为：公司是以盈利为主要目的的市场主体，员工的薪酬必须与岗位职责相对应；公司依据法律以民主形式通过的规章制度有效，公司有对劳动者进行管理的权利；调岗与变更工作地点的决定依据劳动者绩效表现与公司的实际情况作出。
当事人是劳动者的，坚持认为：双方签订的书面劳动合同明确约定了职位、工资标准与工作地点；评价绩效的高与低其实有很大的主观随意性，认为自己未必绩效低下或绩效还不错；调职与调岗属于公司逼迫员工离职的手段，没有协商一致，亦无法律依据。
仲裁委员会承认用人单位对内的管理权，根据证据情况，一般会认可经明确告知、释明的《员工手册》或《规章制度》中的绩效考评规则、认可劳动合同中关于“根据劳动者表现及公司实际情况，劳动者认可用人单位可以调整劳动者的工作岗位或工作地点”的约定。同时会要求或建议：不降低劳动者工资待遇，不增加劳动者到岗的成本，调职调岗有表面的合理性，报工会或职代会讨论同意。
劳动合同及规章制度未明确约定“根据劳动者表现及公司实际情况，劳动者认可用人单位可以调整劳动者的工作岗位或工作地点”的，用人单位做出调职调岗决定之前应该与劳动者协商一致，达成补充协议，并尽量维持原薪酬待遇。
凡以一纸通知调职调岗，并以劳动者不到岗属于旷工，用人单位做出单方面解除劳动合同决定的，仲裁委员会或人民法院多会裁判予以纠正。
公司兼具资合与人合的性质，除了股东之间的信任合作，劳资之间的信任合作也是公司应该积极追求的状态。对簿公堂之后，原劳动合同继续履行的可能性变小，结局就极有可能变成支付经济补偿金解除原劳动合同。
这就很难说是妥善地、低成本地解决了此事。
许谦律师建议：企业享有有自主经营、自主管理的权利，但是对内管理应该依据法律及与劳动者双方的合意，不宜太强调行政命令式的管理。企业应构建裁判机构（仲裁委、法院）认可的合意，在招聘、入职前提示、告知公司规章制度，并以价值认同感作为遴选标准之一。
企业不要轻易做出辞退劳动者的书面决定，劳资双方均可尝试寻求上级工会或劳动调解部门等第三方的协助。
@许谦律师
未经允许不得转载：上海许谦律师 » TREND | 关注公司内部劳资关系
