上海许谦律师许谦律师按，在公司、企业的劳动用工管理过程中，员工患病是人事、行政负责人普遍会遇到的一个问题。员工在患病后休假是劳动者的法定权利，但是企业在管理中也经常会遇到个别劳动者滥用国家劳动法律法规对病假员工的保护，故意夸大甚至伪造病假事实而缺勤。
面对这些问题时，企业应当如何制定与规范病假管理制度，如何有效又合法地处理员工滥用病假条款的情形？员工病假进入医疗期之后又应当如何处理？
【病假与医疗期的相关法律规定】
劳动部在1995年1月1日颁布、实施了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，明确了病假及医疗期的相关规定。其中，对医疗期作了一个明确的定义：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
【病假管理制度】
很多公司的管理者经常会遇到这样的困惑，员工来跟人事部门或业务主管请病假，有的口头请假，有的则提供病假单或者病历卡等相关书面就诊材料，而开具出这些就诊材料的医疗机构也往往各不相同、级别不一，病假单、病历卡的真实性也无法辨别真伪。
基于这一点，有些用人单位会在规章制度中要求劳动者提供二级以上医院开具的病假单，才能批准员工的病假。那么，这样的规章制度是否合法、可行呢？
许谦律师提示，对劳动者请病假建章立制进行管理，这是用人单位当然所享有的用工管理自主权；用人单位与劳动者在劳动合同履行期间，劳动者为用人单位付出劳务，用人单位支付劳动者劳动报酬，这是权利义务相对等的法律关系。
而国家劳动法律法规为了保护患病员工的利益，特别规定了在劳动者患病的情况下，即使不付出劳务，也可以获得一定劳动报酬（即病假工资）的权利。故劳动者在享受这种特殊保护的同时，也有义务向用人单位证明其正处于这种特殊保护的状态。
故用人单位有权要求劳动者填写病假申请单，并提供一定的医疗就诊记录来证明其确实患病，对于不能提供相关证明材料的劳动者，公司有权不给予其病假待遇。
对于劳动者在向用人单位请病假时，应当提供什么样医疗就诊记录，法律没有明确的规定，一般由用人单位在自己的规章制度中进行规定。制度比较完善的用人单位会要求劳动者在填写病假申请单的同时，提供医疗机构所开具的病假单、病历卡、挂号发票等材料，并对医疗机构的级别有一定的要求。
2010年上海市卫生局发布《关于上海市医疗机构依法开具产前假和哺乳假有关疾病证明的通知 》，针对三期女职工请产前假和哺乳假所开具的病假单，提出了“经二级及以上医疗保健机构证明 ”的要求。
但就一般病假，无论是国家还是上海的地方法律法规并无此规定。故我们认为，凡是正规医疗机构所开具的能够证明劳动者真实患病事实的医疗就诊记录，用人单位都应当给予员工病假待遇。
【核实病假单的问题】
有些用人单位对劳动者所提交的病假单真实性存疑的，要求劳动者到用人单位所指定的医疗机构进行复查。凡是劳动者复查结果证明非患病的，或者劳动者拒绝配合公司复查工作的，则用人单位可不给予劳动者病假待遇。这样的做法是否合理呢?
律师认为，这样的做法并不一定合理。
因为劳动者的患病并非会一直处于一个持续的状态。比如有个员工患了高血压或者重感冒去医院开出病假单，而用人单位要求他去复查之日也许他的身体已经恢复了健康，此时所作出的身体检查健康的结论并不能够证明其之前所开具的病假单是伪造的。当然了，复查明显可以证实佯病的，不应给予病假待遇。
当然，对于个别恶意开具虚假医疗病假证明而旷工的劳动者，用人单位有权根据规章制度处理。一些用人单位在规章制度的违纪条款中规定，凡是开具虚假医疗病假证明向公司申请病假的，情节严重者，可作严重违纪解除劳动关系处理，但用人单位首先要掌握能够证明劳动者开具虚假医疗病假证明的相关证据。
【病假工资发放标准】
发放病假工资，首先应确定病假工资的发放基数。
用人单位与劳动者对月工资有约定的，病假工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定；如双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为病假工资的计算基数。
如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，对病假工资的基数，可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。
如工资系打包支付，或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理，或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中，以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入× 70%的标准进行适当调整。
按上述原则确定的病假工资基数均不得低于本市月最低工资标准。
在确定了病假工资的计算基数之后，则再以劳动者患病的时间长短及其工龄来确定其病假工资的发放标准：
职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：
1. 连续工龄不满2年的，按本人工资的60％计发；
2. 连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70％计发；
3. 连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80％计发；
4. 连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90％计发；
5. 连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100％计发。
职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：
1. 连续工龄不满1年的，按本人工资的40％计发；
2. 连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50％计发；
3. 连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60％计发。
同时应该注意到，1995 上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知 》（现行有效）中规定：“职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。”
现行法律中，该法律条款并没有被废止或者取替，故对于劳动者工资高于上年度上海市平均工资的，用人单位按照平均工资水平来发放病假工资也符合法律规定。
【医疗期的计算】
医疗期在劳动合同法上是什么样的一个概念？
《劳动合同法》第四十条规定：
“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月 工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；……”第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；……”
法律为保护劳动者，规定在一定的时间期限之内，用人单位是不能与劳动者解除或终止劳动关系的。这个“一定的时间期限”就是医疗期。
而在过了法定的医疗期之后，虽然劳动者个人没有过失，但是法律赋予了用人单位可以根据一定的法律程序单方与劳动者解除或者终止劳动合同的权利，这也是《劳动合同法》所规定的三种员工非过失性解除的情形之一。
关于医疗期计算的规定，国家与地方有所不同。
就上海地方的规定而言，医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。
劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。集体合同、劳动合同、用人单位内部规章制度对医疗期有特别约定且该约定长于上述规定的，则从其约定。
需要特别注意的是，劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》劳部发（1995）236号第二条规定“关于特殊疾病的医疗期问题，根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在二十四个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。”
【医疗期期满后的解除】
在医疗期届满后，用人单位单方与劳动者解除劳动合同时，需要履行什么样的法律程序？
劳动者在规定的医疗期届满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。医疗期虽届满，劳动者的疾病尚未医疗终结或者医疗终结而其劳动能力受损，缺乏或丧失从事原工作或用人单位在现有条件下位其所安排新工作的劳动能力。
如果劳动者由于身体健康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调动岗位，选择他力所能及的岗位工作。如果劳动者对用人单位重新安排的工作也无法完成，说明劳动者履行合同不能，用人单位需提前30日以书面形式通知其本人或额外支付劳动者1个月工资后，解除劳动合同。
特别需要指出的是，凡是“医疗期解除”的，除了需要按规定支付劳动者经济补偿金之外，根据《上海市劳动合同条例》（现行有效）第四十四条规定，还应当给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费 。
【律师建议】
公司作为用人单位在处理劳动者的病假及医疗期相关问题时，首先应当建立及完善企业病假管理制度，规范劳动者申请病假的程序，同时对有困难的患病员工也应当人性化管理，按照法律规定给予其应有的待遇，切实保障患病员工的合法权益。
@许谦律师
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